Estudios Prelaborales

Autor: José Luis Spaltro La contratación de personal, efectivo o temporario y cualquiera fuere el cargo a cubrir, impone una serie de protocolos que deben cumplimentarse, sea por la legislación laboral vigente o bien para corroborar la información aportada por el postulante. En el marco de la Ley 25.326 de Protección de Datos Personales, cuyas bases están consagradas en el artículo 43° (Habeas Data) de la Constitución de la Nación Argentina, hay elementos informativos que no pueden ser incorporados a la Solicitud de Empleo (que es una Declaración Jurada), ni al Legajo Personal, por ser considerados Datos Sensibles según el Art 2°de la referida Ley: origen racial y étnico; opiniones políticas; afiliación sindical; convicciones religiosas, filosóficas o morales e información referente a la salud o a la vida. Por falta de experiencia, desconocimiento, imprudencia o la urgencia en la búsqueda y selección de Recursos Humanos, muchos selectores incurren en gravisimas faltas a la Ley, preguntando directamente al futuro colaborador, si está afiliado a determinado sindicato, que culto profesa o si es portador de determinada enfermedad. Estas observaciones -más comunes que preguntarle al postulante si tiene antecedentes policiales- dan origen a una serie de problemas hacia la Empresa, que habitualmente culminan con una demanda por Discriminación. La solución a este problema es, en principio, simple: 1. La selección de Recursos Humanos la debe hacer una persona -profesional o no- experimentado en el tema y con pleno conocimiento de las Leyes vigentes. 2. Las Solicitudes de Empleo, deben tener impreso, en letra legible y destacada, encabezando el formulario: " ... la presente Información que consigno, constituye una Declaración Jurada y autorizo a que sean consultados mis datos y referencias" 3. La Empresa Contratante, debe buscar, reunir y analizar Referencias Personales y realizar un Estudio Prelaboral (entrevista al postulante en su domicilio, con un Informe Socio-Ambiental y corroborar con sus ex-empleadores: nivel de cumplimiento, idoneidad en el puesto que ocupaba, identificación con la Compañía y, fundamentalmente, motivo -real- de la desvinculación). Esto es muy importante pero, las empresas han tomado como norma no informar (u opinar) sobre el ex-empleado. Las causas: - En base al informe proporcionado pueden, en caso de desvinculación conflictiva, tener argumentos para inflar las demandas laborales. - Promover acciones por discriminación. - Accionar por haber suministrado información confidencial. 4. El comentario final del Estudio Prelaboral se debe comparar con la opinión del entrevistador de Recursos Humanos y a partir de allí, tomar la decisión de su incorporación o no a la Compañía. Se debe tener siempre en cuenta que el Postulante no debe tener acceso al Estudio Prelaboral y su archivo debe estar en un lugar seguro. ---