José Luis Spaltro
También hay que agregar:
- Imagen Institucional, con sobrias oficinas siempre pulcras.
- Equipamiento tecnológico.
Y lo que no debemos olvidar, por más que la Legislación así lo determine:
- Registro del personal.
- Seguros.
Encontrar la persona adecuada, para un Objetivo determinado y que además contemple el perfìl acorde, no es tarea facil ni rápida de ejecutarse.
A ello, hay que sumar que la persona preseleccionada (si realmente la encontramos) sea del agrado del recurrente; no registre antecedentes desfavorables; tenga buena salud y postura física, viva donde dice vivir y cuente con experiencia en la Especialidad.
Las Empresas de Seguridad invierten mucho dinero en marketing: avisos gráficos, radiales, televisivos, carpetas de presentación, folletería, anuncios en Internet, etc, además de los gastos o inversiones no visibles en representación y protocolo.
También hay que agregar:
- Imagen Institucional, con sobrias oficinas siempre pulcras.
- Equipamiento tecnológico.
- Sistemas de comunicación y telefonía confiables.
- Indumentaria para el personal de relativa buena calidad, con logos y distintivos.
Y lo que no debemos olvidar, por más que la Legislación así lo determine:
- Registro del personal.
- Seguros.
- ART.
- Obra Social.
- Sindicato
En síntesis:
- Los avisos, muchas veces no son claros en cuanto a horarios o lugar de prestación del servicio.
Los resultados (o consecuencias) se detectan a los pocos días.
2. Edades requeridas -por lo general de 30 a 57 años-
3. Que resida en zona.
4. Horarios disponibles.
Luego, cuando se presenta el postulante; por qué no hablar claro ?
Todo lo referido tiende a:
- Obra Social.
- Sindicato
También -siguiendo la sumatoria de gastos/inversiones- aunque algunas Empresas no lo cumplimenten:
- Alta ante los Organismos de Aplicación (Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, Ministerios de Seguridad Provinciales, etc)
- Estudios Preocupacionales (revisación médica, análisis clínicos y placas radiológicas).
- Estudios Prelaborales (entrevista con el postulante en su domicilio, verificando domicilio y documentos, estudio socio-ambiental de su lugar de residencia, medios de movilidad que circulan por las proximidades, verificaciones laborales y de referencias generales).
- Diagnóstico Psicológico o Grafotecnico.
- Capacitación (o reentrenamiento)
Los gastos/inversiones de las Empresas de Seguridad, para funcionar dentro del marco legal y asegurarse que los Recursos Humanos que integran la Compañía son los mejores seleccionados y confiables, son muchos y sus costos altos.
Si volvemos al título de presente artículo, encontraremos que la Búsqueda y Selección de Personal es un problema de difícil resolución, más aun en las actuales circunstancias, en que el desempleo en todos los rubros y niveles se está incrementando.
La experiencia profesional de más de 40 años, exclusivamente en el Area de la Seguridad, me permite indicar lo siguiente:
- Los avisos, muchas veces no son claros en cuanto a horarios o lugar de prestación del servicio.
- Los Selectores, muchas veces, no son aptos para la tarea y caen en los errores típicos de formular preguntas "prohibidas" -datos sencibles- como por ejemplo: orientación sexual, credo o religión, enfermedades o tratamientos, deudas (... quien no tiene deudas ? )
- El desprecio hacia el postulante -en muchísimos casos- en por demás notable: largas esperas en la calle; trato indecoroso; falta de consideración por el aspecto físico, color de piel, vestimenta, o lugar de residencia.
Y además:
Las incorporaciones masivas y de urgencia, permiten ingresos no deseados (por más que al postulante le hagan firmar varios formularios en blanco, incluso recibos de sueldo, o contratos de ilegible lectura, fotocopiados exprofeso para que sean ilegibles).
Quienes deberían hacer la Selección (primer contacto entre los postulantes y la Empresa) en algunos casos son los Supervisores; empleados de contaduría o un Vigilador (con un brazo enyesado), limitándose a entrevistar superficialmente al potencial candidato, sin reparar en su experiencia, domicilio, modales, certificaciondes exhibidas, referencias, etc.
Otras veces, un/una empleada de Recursos Humanos más atento a los llamados amorosos -vía celular corporativo- que al potencial colaborador que tiene al frente, no advierte defectos, falencias o irregularidades en la documentación.
Alguien (Director, Jefe de Personal, Jefe de Operaciones, Selector) hizo un examen de visu: postura, modales, lenguaje y aparente aptitud para la tarea ?
Los resultados (o consecuencias) se detectan a los pocos días.
Con bastante frecuencia, leemos que la selección se realiza en el bar de una estación de servicio o en el móvil de la empresa, estacionado frente a un supermercado.
En casos muy puntuales, la selección la realiza el Director de la Empresa, quien está más atento a los llamados que recibe en sus celulares (por lo general 2) mientras mira de reojo la pantalla de su computadora, firma cheques o revisa presupuestos.
Eventualmente, la selección la hace un Selector !
A pesar de no contar con estadísticas (de ninguna fuente) y de todas las incoherencias aquí referidas -que todos sabemos son reales- los resultados, milagrosamente, son aceptables y el nivel del personal (tanto postulantes como colaboradores ingresados es mayor que en otros rubros)
Pero la pregunta, a esta altura, es sencilla: por qué no se blanquea el requerimiento ?
1. Publicar avisos claros, con mención -general- del lugar de prestación de servicio.
2. Edades requeridas -por lo general de 30 a 57 años-
3. Que resida en zona.
4. Horarios disponibles.
Luego, cuando se presenta el postulante; por qué no hablar claro ?
- Horario: 8 o 12 horas (las horas excedentes, se pagan como extras o no?)
Todo lo referido tiende a:
- Poder cubrir los Servicios (tal cual fueron contratados y prometidos por el Ejecutivo de Cuentas, el Director o quien haya hecho el contacto con el recurrente).
- Evitar futuros juicios laborales (el Guardia de Seguridad, en un 75% recibe fallos favorables a sus demandas, siempre infladas por su letrado patrocinante).
Tampoco debemos olvidar que:
- El postulante, durante la entrevista inicial, ya nos está ofreciendo voluntariamente un panorama de su ex empleador (... me pagaban en negro; el sueldo me lo pagaban a partir del día 10 y en 2 o 3 cuotas; era una Cooperativa trucha; trabajaba 300 horas y me pagaban el básico, etc).
- No siempre las Empresas contratantes certifican los dichos por el Postulante: efectivamente renunció a su anterior empleo?; coinciden las fechas de ingreso/egreso ?
- La urgencia en cubrir vacantes, presiona al Selector (o a quien de esto se haga cargo) en incorporar elementos de aspecto desagradable; sin capacitación ni experiencia y con actitudes contrarias a lo que la Compañía ofrece.
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