Autor: José Luis Spaltro
La
contratación de personal, efectivo o temporario y cualquiera fuese el
cargo a cubrir, impone una serie de protocolos que deben cumplimentarse,
sea por la legislación laboral vigente o bien para corroborar la
Información aportada por el postulante.
En
el marco de la Ley 25.326 de Protección de Datos Personales, cuyas
bases están consagradas en el artículo 43° (Habeas Data) de la
Constitución de la Nación Argentina, hay elementos informativos que no
pueden ser incorporados a la Solicitud de Empleo (que es una Declaración
Jurada), ni al Legajo Personal, por ser considerados Datos Sensibles
según el Art 2°de la referida Ley:
-
Origen racial y étnico; opiniones políticas; afiliación sindical;
convicciones religiosas, filosóficas o morales e información referente a
la salud o a la vida.
Por
falta de experiencia, desconocimiento, imprudencia o la urgencia en la
búsqueda y selección de Recursos Humanos, muchos selectores incurren en
gravisimas faltas a la Ley, preguntando directamente al futuro
colaborador, si está afiliado a determinado sindicato, que culto profesa
o si es portador de determinada enfermedad.
Estas
observaciones -más comunes que preguntarle al postulante si tiene
antecedentes policiales- dan origen a una serie de problemas hacia la
Empresa, que habitualmente culminan con una demanda por discriminación.
La solución a este problema es, en principio, simple:
1.
La selección de Recursos Humanos la debe hacer una persona -profesional
o no- experimentado en el tema y con pleno conocimiento de las Leyes
vigentes.
2. Las Solicitudes de Empleo, deben tener impreso, en letra legible y destacada, encabezando el formulario:
"
... la presente Información que consigno, constituye una Declaración
Jurada y autorizo a que sean consultados mis datos y referencias"
3.
La Empresa Contratante, debe buscar, reunir y analizar Referencias
Personales y realizar un Estudio Prelaboral (entrevista al postulante en
su domicilio, con un Informe Socio-Ambiental y corroborar con sus
ex-empleadores: nivel de cumplimiento, idoneidad en el puesto que
ocupaba, identificación con la Compañía y, fundamentalmente, motivo
-real- de la desvinculación).
Esto es muy importante pero, las empresas han tomado como norma no informar (u opinar) sobre el ex-empleado.
Las causas:
-
En base al informe proporcionado pueden, en caso de desvinculación
conflictiva, tener argumentos para inflar las demandas laborales.
- Promover acciones por discriminación.
- Accionar por haber suministrado información confidencial.
4.
El comentario final del Estudio Prelaboral se debe comparar con la
opinión del entrevistador de Recursos Humanos y a partir de allí, tomar
la decisión de su incorporación o no a la Compañía.
Se
debe tener siempre en cuenta que el Postulante no debe tener acceso al
Estudio Prelaboral y su archivo debe estar en un lugar seguro.
